Lei 15.371/2026 cria o salário-paternidade, amplia prazos de afastamento e impõe novos desafios operacionais às empresas, especialmente no setor de transporte de cargas.

Artigo: A Lei 15.371/2026 e a nova licença-paternidade.

1. Introdução

A proteção à parentalidade no Brasil historicamente concentrou-se na figura materna, enquanto a licença-paternidade permaneceu limitada e de caráter residual.

Esse cenário muda com a Lei nº 15.371/2026, que institui um regime próprio para a licença-paternidade, trazendo impactos relevantes nas relações de trabalho e na gestão empresarial.

Até então, prevalecia a regra transitória prevista no art. 10, § 1º, do ADCT da Constituição Federal, que garantia apenas 5 dias consecutivos de licença remunerada ao pai.

Para o setor de transporte rodoviário de cargas, marcado por jornadas extensas, escalas variáveis e alta exigência logística, as mudanças exigirão planejamento operacional e adequação de processos, especialmente considerando que a nova lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027.

2. Estrutura da nova lei

A Lei nº 15.371/2026 estabelece um novo marco legal ao:

• regulamentar a licença-paternidade de forma autônoma;
• instituir o salário-paternidade;
• alterar a CLT;
• promover ajustes nas Leis nº 8.212/91 e 8.213/91;
• Atualizar o Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008).

Trata-se de uma mudança estrutural que retira o caráter provisório da licença-paternidade no ordenamento jurídico brasileiro.

3. Vigência

A lei entra em vigor em 01/01/2027, permitindo um período de adaptação para empresas e trabalhadores.

4. Ampliação progressiva da duração

A licença-paternidade deixa de ser fixa, sendo escalonada:

• 10 dias em 2027
• 15 dias em 2028
• 20 dias em 2029 (condicionados a metas fiscais)

O benefício também se aplica a:

• nascimento;
• adoção;
• guarda judicial para fins de adoção.

Nos casos de filho com deficiência, haverá acréscimo de 1/3 no período da licença.

5. Ampliação das hipóteses de concessão

A nova lei amplia significativamente o alcance do direito, incluindo:

• parto antecipado;
• internação da mãe ou do recém-nascido (com prorrogação da licença);
• falecimento da mãe, com transferência integral ou parcial do benefício ao pai.

Além disso, na ausência materna ou em adoção monoparental masculina, a licença-paternidade poderá equivaler à licença-maternidade.

6. Criação do salário-paternidade

Uma das principais inovações é o salário-paternidade, pago pela Previdência Social:

• valor equivalente à remuneração do empregado;
• antecipação pela empresa com posterior compensação;
• regras específicas para contribuintes individuais e segurados especiais.

Essa medida aproxima o benefício do modelo já existente para a licença-maternidade.

7. Obrigações do empregado

Para usufruir do benefício, o empregado deverá:

• comunicar o empregador com 30 dias de antecedência;
• apresentar documentação comprobatória (atestado médico ou termo judicial);
• comprovar o nascimento ou guarda;
• não exercer atividade remunerada durante o afastamento.

A lei também prevê suspensão ou indeferimento do benefício em casos de violência doméstica ou abandono.

8. Alterações na CLT

A nova legislação promove mudanças relevantes, incluindo:

• inclusão expressa da licença-paternidade na CLT;
• garantia de salário integral ou média remuneratória;
• regulamentação para casos de adoção e guarda compartilhada;
• possibilidade de extensão da licença em situações excepcionais.

9. Estabilidade provisória

O empregado passa a ter estabilidade:

• desde o início da licença até 1 mês após o término;

Em caso de dispensa irregular, haverá:

• indenização equivalente ao dobro do período da licença.

Essa medida amplia a proteção jurídica do trabalhador.

10. Faltas justificadas e férias

A lei estabelece que:

• o período de licença é considerado falta justificada;
• não haverá prejuízo salarial;
• o empregado poderá emendar férias após a licença, mediante aviso prévio.

11. Combate à discriminação

As regras de proteção contra discriminação, antes voltadas às mulheres, passam a abranger também:

• pais em licença;
• trabalhadores com cônjuge gestante.

12. Alterações previdenciárias

A legislação previdenciária foi ajustada para:

• incluir o salário-paternidade no sistema de compensação;
• definir critérios de concessão e cálculo;
• permitir cumulação em situações específicas;
• regulamentar reembolsos para empresas, inclusive micro e pequenas.

13. Impactos para as empresas

A nova lei exigirá:

• adequação de sistemas de folha de pagamento;
• controle rigoroso de prazos e estabilidade;
• planejamento de substituições;
• reorganização de escalas, especialmente no transporte rodoviário.

Apesar do reembolso previdenciário, haverá impactos indiretos, como:

• custos operacionais;
• necessidade de mão de obra substituta;
• maior risco trabalhista em caso de descumprimento.

14. Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança paradigmática na proteção à parentalidade no Brasil, promovendo maior equilíbrio entre maternidade e paternidade.

Para o setor de transporte rodoviário de cargas, os desafios são significativos, mas também há ganhos em segurança jurídica e responsabilidade social.

A adaptação antecipada e o fortalecimento de práticas de compliance serão fundamentais para reduzir riscos e garantir a correta aplicação da nova legislação.

Fonte e Foto: Narciso Figueirôa Junior Assessor Jurídico da NTC&Logística/ Marketing SindiFoz.